Nueva ley laboral
por Gregorio de la Fuente Dreyfus, socio consultor 3SP Chile S.A.
La nueva ley laboral entró en vigencia el 1° de abril del 2017, y a nuestro entender, tendrá impactos relevantes en todo el quehacer nacional, los cuales deben ser visualizados y comprendidos por todos los actores involucrados.
Las empresas podrían verse en necesidad de leer e interpretar bien estos cambios y generar acciones que permitan gestionar adecuadamente estas materias, las cuales tendrán impactos que no se han visto en los últimos 40 años.
La nueva ley laboral plantea varios cambios, pero resumidamente, creemos estos son los 3 elementos de mayor relevancia:
1. Derecho a Huelga: Se reconoce expresamente el derecho y se prohíbe el reemplazo interno y externo de trabajadores en huelga.
2. Extensión de Beneficios: los que se pueden extender si así lo acuerdan las partes (empleador y sindicatos) en la negociación colectiva. La ley anterior, establecía que este derecho era una facultad privativa del empleador.
3. Titularidad: Existe la incertidumbre al respecto, ya que no se dictó una ley que corrigiera los efectos producto del fallo del Tribunal Constitucional.
¿Que implica esto? Varias cosas...
Muchas empresas aún no tienen sindicatos, ni menos prácticas sindicales, ya que el tema laboral no era parte de los riesgos del negocio. El sindicato, por ley tomó mucha más fuerza que la que tenía, fuerza que pensamos van a ejercer, junto con crecer la actividad sindical, por tanto, las organizaciones deberán prepararse para administrar adecuadamente estos nuevos desafíos.
La agenda laboral será más importante, requiriendo claras definiciones para su administración, demandando clarificar las posiciones de las partes. Asimismo, su contenido será un factor relevante de gestión, vinculada a procesos de gobernabilidad y productividad.
Aquellas empresas que hayan desarrollado capacidades adecuadas de relacionamiento estarán en un mejor pie para enfrentar los escenarios que se visualizan en estas materias. Un Directorio lejano de estos asuntos, se presenta como una debilidad del modelo de gestión.
Ya no es posible pensar que la responsabilidad de la gestión de las Relaciones Laborales solo sea de Recursos Humanos, sino de toda la administración.
Lo anterior hace inferir que se está escribiendo un cambio relevante en el sistema de gestión, lo que implicará generar una nueva cultura de relacionamiento, basada en la transparencia, cercanía y un adecuado balance entre los desafíos de negocios y las necesidades de las personas.
En nuestra opinión creemos que la gestión sindical se transformará indiscutiblemente, en un factor crítico de la organización, con alto impacto en el negocio y su productividad.
Otro fenómeno que pensamos se producirá, tiene relación con el aumento de la judicialización, junto con la proliferación de asesores sindicales que promuevan la gestión sindical.
Los contratos colectivos por ley podrán ser pactados por periodos de 2 ó 3 años, donde pensamos que la Directiva Sindical tratará de negociar en la mayoría de los casos a 2 años. Si esto es correcto y le sumamos la anticipación de los acuerdos para los Servicios Mínimos (180 días de anticipación a la negociación colectiva), prácticamente estaremos negociando anualmente.
Es un buen momento para hacer una revisión por parte de las empresas de su Modelo de Relaciones Laborales y la Gestión Sindical.